隨著全球化和數(shù)字化的發(fā)展，企業(yè)對(duì)HR的期望也發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)上，HR部門被視為企業(yè)的成本中心，其主要職責(zé)是招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等。然而，隨著商業(yè)環(huán)境的快速變化，HR的角色和職責(zé)也發(fā)生了變化。

首先，企業(yè)期望HR能夠更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和技能提升。在過(guò)去，企業(yè)更關(guān)注員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，但現(xiàn)在他們更看重員工的能力和潛力。因此，HR需要制定更加全面和個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工的技能和知識(shí)水平。

其次，企業(yè)期望HR能夠更加關(guān)注員工的心理健康和福利。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，員工的心理健康問(wèn)題日益突出。HR需要關(guān)注員工的心理健康問(wèn)題，提供必要的支持和幫助，以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。

第三，企業(yè)期望HR能夠更加關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展。隨著公眾對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)注度不斷提高，HR也需要考慮這些因素。他們需要制定相應(yīng)的政策和計(jì)劃，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任。

*后，企業(yè)期望HR能夠更加關(guān)注數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)需要更多的數(shù)據(jù)來(lái)支持決策。HR需要收集和分析數(shù)據(jù)，以預(yù)測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)和需求，并制定相應(yīng)的計(jì)劃和策略。

經(jīng)過(guò)這幾年的口罩事件，加上00后進(jìn)入職場(chǎng)。這雙重因素，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)HR的期望值也發(fā)生了巨大變化。

就拿招聘模塊來(lái)說(shuō)，以前經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，企業(yè)財(cái)力雄厚。公司只需要HR把主要的精力放在外部，主要工作就是打電話、篩選簡(jiǎn)歷、邀約面試等工作即可。然而，現(xiàn)在大部分企業(yè)實(shí)行降本增效后，對(duì)HR的技能期望發(fā)生了蠻大的變化。公司期待你從內(nèi)部制定招聘SOP，掌握人才畫像的技能，建立行業(yè)人才庫(kù)、人才mapping等等。

總之，企業(yè)對(duì)HR的期望已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。HR需要適應(yīng)這些變化，不斷提高自己的能力和素質(zhì)，以更好地服務(wù)于企業(yè)和員工。